第127章 晶圆生产(第4/5 页)
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在李树的设计里淘汰机制是人力资源模拟器生成的一种管理制度，这个机制可以针对整个公司，也可以是某个部门。
一旦开启，说明整个公司或者某个部门出现了严重问题，在设计上，这种淘汰机制的开启说明从一开始就出了问题，需要从头开始大换血，也说明起始策略的失败。
分公司一开始就出现这些问题，李树自然要给其一个缓冲期，看看就近是不是开始就出了问题。
李树在等员工们议论的时候，分别翻看了晶圆生产车间六十三名员工的心理学量表和职业信息，发现他们都属于曾经第一机械厂学历较高，而且动手能力强的职工。
之前在规划和分类的时候，李树就安排把能力素质较强的人安排到这个产线，可现在看来适得其反了。
看着图表，李树看出了反常的地方。
正因为这些员工的能力素质强，谁也不服谁，所以合作起来有不少障碍，虽然指定了相关的负责人，可这个负责人的威信，并不足以压住他的手下，因为连负责人自己对于晶圆的生产也是摸着石头过河。
如此看来，人力资源模拟器的分析结果，还是要根据实际情况做出一些安排的，不能完全照搬照抄。
在会议结束前，李树根据自己的判断，做出了新的人员安排，把一些能力素质较强的员工，调到其他数控机床产线，随后把数控机床产线的普通员工调入了晶圆生产产线。
这样的高低搭配，有人指挥，有人服从才可行。
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